电影《穿普拉达的女王》里，女主因获得老板赏识而被前辈Emily翻白眼、说酸话的场景，道尽了职场嫉妒的微妙与扎心。人性对“身边人成功”的敏感，正如俗语所言：“既怕兄弟吃苦，又怕兄弟开路虎。”当我们在职场表现突出时，那些不友善的目光会如何悄然改变命运？中欧国际工商学院郑雪副教授结合组织行为学研究，为我们拆解职场嫉妒的底层逻辑与应对之策。  

一、高绩效员工的隐性困境：被“暗中使绊”的恶性循环

美国德保罗大学的研究追踪了62个工作小组、576名员工，结合绩效分数与“受害”经历，得出一个残酷结论：  
• 高绩效员工：更易被“暗中欺负”（冷落、不通知开会、故意不回消息、背后抹黑、“拍马屁”标签）；  

• 低绩效员工：更易被“当面欺负”（当众呵斥、阴阳怪气、公开指责、群内逼认错）。  

更糟的是，这种“欺负”会形成恶性循环：  
• 低绩效→被明着欺负→焦虑分心→绩效更差；  

• 高绩效→被暗中使绊→工作阻力变大→绩效受影响。  

背后的推手，正是“嫉妒”——一种“看到别人有、自己没有，又特别想要”的痛苦情绪。它并非简单的“小心眼”，而是会侵蚀团队关系的“组织病毒”。  

二、谁更容易被嫉妒？四类“高危人群”画像

职场中，以下几类人更易成为嫉妒靶心：  

1. 表现突出且显眼

绩效名列前茅、升职快、奖金多、常被领导表扬或委以重任的人。研究显示，小组内绩效差距越大，高绩效者被暗中使绊的概率越高——“鹤立鸡群”易招致紧盯。  

2. 优势被质疑“不公平”

若他人认为你的成功靠运气、关系或“被偏爱”（而非实力与努力），且自己难以复制（如资源差距大），嫉妒更易滋生恶意。反之，若大家认可“你值得”且“我努力也能做到”，则更易真心祝贺。  

3. 身处零和竞争环境

在资源稀缺、过度比较（如排行榜、赢家通吃奖金）的团队中，任何“比别人好”的表现都可能被视为威胁。上级频繁强调“某某做得多好”，会进一步激化嫉妒。  

4. “只关心自己赢”的高绩效者

研究发现，高绩效者若表现出“索取型”特质（在意自己拿够、多拿是应该），比“利他型”（接受多付出、慷慨分享）更易招攻击。关键不在“强弱”，而在“强得是否让人舒服”。  

三、嫉妒的双面后果：从“积极共情”到“恶意排挤”

嫉妒并非只有负面：  
• 积极面：他人可能因你的成功激发“敬佩”或“学习欲”，主动请教经验、合作项目，甚至带动团队提升；  

• 消极面：更常见的是“排挤、冷嘲热讽、道德贬低”等负面行为（元分析证实其与嫉妒显著相关）。  

对被嫉妒者而言，长期处于“既骄傲又焦虑”的情绪中，会逐渐影响工作投入，甚至因犹豫“是否出头”而限制成长。  

四、如何管理职场嫉妒？从“激发积极共情”到“自我保护”

与其因怕被嫉妒而“藏拙”，不如学会在保持优秀的同时，减少恶意、激发善意。以下是可操作的策略：  

1. 让成功“公平可复制”：弱化“天赋”，强调“努力过程”

他人最敏感的问题是：“你值不值得？”“我有没有机会？”因此，分享成绩时少提“聪明”“运气”，多讲“花了多少精力”“团队推翻方案几轮”——用具体努力证明“成功可复制”，降低他人“追不上”的挫败感。  

2. 转换视角：从“我vs你”到“我们vs目标”

在零和环境中，可通过小范围调整氛围：汇报时用“我们”代替“我”，公开强调团队贡献，主动把同事推到聚光灯下。当他人觉得“你的好对我也有好处”，更易产生“积极共情”而非攻击。  

3. 修炼“既强又暖”的存在感：利他型高绩效者更受欢迎

实证研究显示，高绩效且利他（分享经验、主动帮同事、分享机会）的人，被暗中打压的概率更低。关键不是讨好，而是在他人需要时伸手——让身边的人因你而变好，嫉妒便不易走向恶意。  

4. 若已感到被嫉妒：调整解读，保护情绪

• 区分反馈与嫉妒：不必将所有冷淡都归因为“嫉妒”，可平和询问：“我有点在意刚才的话，想确认是否哪里做得不对？”避免防御性疏远；  

• 寻找情绪出口：向信任的上级、导师倾诉困扰，争取支持；在工作外建立“非绩效定义”的生活，让自我价值独立于“他人喜不喜欢”；  

• 应对霸凌：若遭遇系统性排挤，善用正式渠道（如HR、工会）保护权益，而非仅靠“修心”。  

结语：带着温度去优秀，而非被迫收敛锋芒

职场嫉妒是人性的一部分，也是组织竞争的伴生现象。我们无法消除它，但可以选择：不因“变小”而安全，而因“变好”且“温暖”被信赖。  

真正的优秀，不是隐藏光芒，而是以更开放、利他的方式存在——让身边的人因你而受益，因你而愿意站在同一阵线。愿你在职场，既是发光的强者，也是有温度的同行者。